신규 입사자 온보딩이란? 열심히 모셔온 핵심 인재를 떠나보내지 않는 방법

 

 

 

최근 기업들 사이에서 신규 입사자의 온보딩 과정에 대한 관심이 높아지고 있습니다.

직원의 만족도와 생산성 향상에 직접적인 영향을 미치기 때문인데요, 온보딩 과정에서 어떤 정보를 전달해주어야 할까요?

 

온보딩 과정에서 신규입사자가 익혀야 할 것은 단순히 전임자의 인수인계 자료만이 아닙니다.

온보딩은 새로운 직원이 회사에 적응하고 업무를 수행하는 데 필요한 모든 것을 배우는 과정입니다.

회사 문화나 정책, 자신의 역할 및 책임에 대해 이해하고 동료들과의 관계를 형성하며, 업무 기술을 습득해야 합니다.

 

온보딩의 주요 목표 중 하나는 회사의 문화와 가치를 신규입사자에게 전달하는 것입니다. 현대 조직에서는 단순히 업무적인 측면뿐 아니라 문화적인 측면에서도 직원의 적응이 필요하기 때문이죠. 

온보딩은 단순히 업무의 인수인계 과정을 넘어서 조직의 성과와 문화를 형성하는 핵심적인 요소로 인식되고 있습니다.

실제로 Brandon Hall Group의 연구에 따르면, 훌륭한 온보딩이 신규 고용 유지율을 82%, 생산성을 70% 이상 향상시키는 것으로 나타났습니다.

 

 

온보딩이란?

온보딩은 영어 단어 "onboard"에서 비롯되었으며, 원래는 배나 비행기에 승선하는 과정을 의미합니다.

새로운 승객이 배나 비행기 안으로 들어가는 것처럼, 새로운 직원이 조직 내부에 진입하는 과정을 설명하는 것이지요.

즉, 온보딩은 새로운 직원이 조직의 일원으로서 역할과 책임을 이해하고 조직의 문화에 적응하며, 효과적으로 업무를 수행할 수 있도록 돕는 프로세스입니다. 온보딩을 우리말로 대체할 때에는 '적응 지원'이라고 합니다.

📝 오리엔테이션(OT)과의 차이

오리엔테이션은 새로운 직원이 처음 조직에 들어왔을 때 제공되는 기본적인 정보와 지침을 포함하는 단계적인 프로세스입니다. 일반적으로 신규입사자에게 회사의 역사, 조직 구조, 정책 및 절차, 혜택 등에 대한 정보를 제공하는 것을 의미합니다. 오리엔테이션은 온보딩의 일부로 간주될 수 있지만, 온보딩은 오리엔테이션보다 더 넓은 범위의 프로세스이고 새로운 직원의 적응을 지속적으로 지원하는 것을 목표로 합니다.

📋 OJT(On-the-Job Training)와의 차이

OJT는 새로운 직원이나 기존 직원이 새로운 역할이나 기술을 배울 때, 해당 업무를 실제로 수행하면서 직접 경험하고 배우는 과정을 의미합니다. 이는 새 직원들이 실제 업무 환경에서 필요한 기술을 배우고, 실무 경험을 통해 역량을 향상시키는 것을 목표로 합니다. 온보딩은 조직에 대한 이해를 제공하고 새로운 직원들의 적응을 돕는 반면, OJT는 업무나 기술에 집중하여 해당 분야에서의 능력을 향상시키는 것에 중점을 둡니다.

 

 

온보딩 사례

일반적으로 회사 문화 및 업무 방식 공유, 멘토링, 구성원 간 관계 형성, 업무 교육 등 입사 후 최대 3개월까지 밀착 지원하는 방식으로 온보딩을 진행합니다. 해외 기업과 우리나라 기업에서는 어떤 방식으로 온보딩을 진행하고 있는지 구체적인 사례를 살펴보겠습니다.

 

1️⃣ 구글(Google)

구글은 새로운 직원들에게 온보딩을 위한 포괄적인 프로그램을 제공합니다. 이 프로그램은 'Noogler Orientation'이라고 불리며, 새로운 직원들이 회사의 문화, 가치, 역할 및 업무에 대한 이해를 높이도록 돕습니다. Noogler는 '새로운’이라는 뜻의 'NEW’와 구글 'Google’을 합친 단어로, 새로운 직원을 기존 회사 커뮤니티와 연결시켜주어 기업 문화를 직접 경험하고 이해할 수 있는 기회를 제공하는 온보딩 프로그램입니다. Google Meet를 이용해 원격으로 Google Workspace 사용을 위한 기초 과정, 디지털 리터러시, 디지털 보안, 클라우드 소유권, 업무 방법 소개하기도 합니다.

2️⃣ 마이크로소프트(Microsoft)

마이크로소프트에서는 신입 직원 온보딩을 위한 다양한 프로그램과 사례를 제공하고 있습니다. 신입사원 온보딩 사이트인 NEO 사이트는 SharePoint in Microsoft 365을 활용하여 구축되며, 신입 직원들이 조직에 적응하고 핵심 지식을 습득할 수 있는 환경을 제공합니다. NEO 사이트는 사전 등록, 회사 온보딩, 부서별 온보딩 등 세 가지 템플릿으로 구성됩니다. 신입 직원에게 시작할 수 있는 장소를 제공하고, 사람과 문화에 연결하며, 온보딩 효율을 측정하는 데이터 및 보고서를 생성합니다. 또한 게임 요소를 활용하여 신입 직원들이 회사 문화와 업무를 게임처럼 경험하도록 하기도 합니다. 퀘스트를 달성하며 회사 생활에 필요한 내용을 습득하고, 다양한 사무용품과 귀여운 아이템을 제공하여 적응을 돕습니다.

3️⃣ 아마존(Amazon)

아마존은 신규 직원의 조직 적응 기간을 단축하기 위해 프리보딩 프로그램을 도입했습니다. 채용 결정 후, 예비 직원들은 '아마존 엠바크 포털'을 통해 입사 전 필요한 서류 작성과 기본 행정 절차를 완료하며, 아마존의 독특한 업무 방식에 대해 온라인으로 미리 익히게 됩니다. 이 과정에서 제공되는 가이드북, 퀴즈, 블로그 등은 신규 직원이 회사 문화를 간접적으로 경험하고, 첫날부터 독립적으로 일할 수 있는 능력을 키울 수 있도록 돕습니다. 또한 아마존은 현업 리더들이 신규 직원의 적응을 돕고, 직속 상사가 지속적으로 면담을 통해 적응 과정을 모니터링하는 등 적극적인 온보딩 노력을 기울이고 있습니다.

4️⃣ 토스

토스의 온보딩은 4가지 목표(업무에 자신감을 가진다/문화를 이해하고 실천한다/어떤 역할이 나에게 기대되는지 안다/동료들과 친밀해진다)를 달성하기 위해 3개월간 온보딩 세션, 코어밸류에 대한 이해와 실천, 메이트 프로그램, 리더/동료와의 관계 형성 등을 진행합니다. 입사 첫날에는 업무에 대한 긴장감 없이 환영받는 기분으로 시작하기 위해 팀원과의 만남, 런치, 오피스 투어 등을 통해 가볍게 첫날을 보내고, 다음 날부터 본격적으로 노트북 계정 설정 및 사내 메신저를 통한 소통이 이루어집니다. 정보 찾기 세션, 문화에 대한 소개 세션, 일하는 방법 세션, 인사 제도 설명 세션 등 각 주제별로 신규입사자가 알아야 할 정보들을 소개합니다.

5️⃣ 우아한형제들

배달 플랫폼 배달의민족을 운영하는 우아한형제들은, 외부 브랜딩 만큼이나 내부 브랜딩에도 힘을 쏟는 것으로 유명합니다. 우아한형제들은 '웰컴온 프로그램'이라고 부르는 온보딩 과정을 진행합니다. 이 프로그램은 입사 동기들과 함께 진행하며 근무제도와 복지제도, 업무 방식과 업무툴에 대해 알려줍니다. '돌보미'라고 부르는 선배와의 인사를 통해 신규 입사자가 팀 내에서 지원을 받을 수 있도록 돕고, 공간 투어 프로그램을 통해 우아한형제들의 문화와 업무 방식을 이해할 수 있습니다.

 

 

온보딩 프로세스별 프로그램

온보딩 프로세스를 설계할 때에는 기간별로 단계를 나누고, 각 시기마다 목표를 세워보세요. 시간이 지남에 따라 신규입사자가 조직 내에 잘 안착하고 적응할 수 있도록 단계별로 도와줄 수 있습니다.

💌 입사 전

입사자에게 회사 역사, 비전, 문화 등에 대한 자료를 제공해 보세요. 합격 통보 이메일에 이러한 내용을 첨부해서 보낼 수도 있고, 합격 축하 선물과 함께 이러한 내용을 동봉해 보낼 수도 있습니다. 이렇게 입사 전부터 환영받는다는 느낌을 주면서 회사에 대해 이해도를 높일 수 있습니다. 직접적으로 신규입사자에게 회사와 관련된 내용을 전달하지 않더라도, SNS 콘텐츠나 홈페이지 등을 통해 회사의 문화와 가치를 널리 알리는 것이 내·외부 브랜딩에 도움을 줍니다.

🎉 입사 첫날

입사 첫날에는 신규입사자가 회사의 가치와 기대에 대해 이해할 수 있도록 회사에 대해 소개하고, 회사 문화에 대해 알려주어야 합니다. 동료들과의 소개 및 팀 구성원과의 미팅을 통해 새로운 직원들이 팀 내에서 자신의 위치를 이해하고 동료들과 친분을 돈독히 할 수 있도록 도와주는 것도 좋습니다. 가능하다면 입사 첫 날에는 신규입사자의 온보딩에 집중할 수 있는 온보딩 담당자를 두는 것이 좋습니다. 신규입사자는 회사에 처음 온 사람이므로, 혼자 있도록 내버려둔다면 의미 없는 시간을 보내게 될 것입니다. 온보딩 담당자가 신규입사자와 동료들을 연결시켜주며 신규입사자의 긴장을 풀어주고 회사에 대한 친밀감을 쌓아 주는 것이 좋습니다.

🌱 첫 주 및 첫 달

입사한 첫 주와 첫 달에는 새 직원들이 조직의 업무 프로세스와 문화를 보다 심도 있게 이해할 수 있도록 지원해야 합니다. 짧은 교육 세션 및 작업 그룹에 참여하여 실제 업무에 대한 이해도를 높여야 합니다. 이 시기에는 신규입사자가 소속된 팀원들의 역할이 중요합니다. 주기적인 피드백 및 평가를 통해 새 직원들의 진행 상황을 모니터링하고 지원해야 합니다. 필요한 경우, 새 직원들이 특정 프로젝트나 작업에 직접 참여하도록 도와주는 것도 좋습니다.

🪴 입사 3개월

입사한 지 3개월이 되었다면, 신규입사자의 3개월간 업무 경험 리뷰를 통해 성과와 개선 사항을 평가하고 피드백을 제공합니다. 신규입사자가 회사의 문화와 가치를 충분히 이해하고 업무에 적응했는지를 확인하고 필요한 경우 추가 교육이나 지원을 제공합니다. 지속적인 피드백, 교육, 역량 개발 기회, 그리고 문화 적응 기회를 제공해야 합니다.

 

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온보딩은 단순히 업무에 대한 인수인계에서 끝나는 것이 아니라, 회사와의 첫 만남 때부터 완벽하게 실무 성과를 낼 때까지 신규입사자를 적응시키는 과정입니다.

따라서 '이 정도면 잘 적응했겠지?'라고 생각하기 보다는 신규입사자가 어려워하고 있는 점은 없는지, 내재화되지 않은 업무 습관은 없는지 지속적으로 살피면서 조직의 구성원으로 잘 녹아들 수 있도록 해야 합니다.

온보딩 프로세스를 철저히 설계하고 운영함으로써, 핵심 인재가 조직을 이탈하지 않고, 오히려 조직의 성공과 성장에 기여할 수 있도록 할 수 있습니다.

 

 

 

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참고자료 | 즉시 전력으로 환영 받는 경력직, 채용이 끝이 아니다(2023), LG경영연구원